某幼儿园在教师管理上采取的是分层次的方式，即把全国教师按照日常工作表现、工作能力能加以区分，经有班子会—园务会—教代会的程序，集体讨论确定为骨干教师和非骨干教师，区骨干教师和市骨干教师，然后有区别的进行培养。骨干教师，园里给予她们更多的锻炼实践、大型观摩、参与科研等的机会。最初时，园内确立的骨干教师在待遇上与非骨干教师相同。但在骨干教师取得一定成绩后（即获得上级有关部门的奖励等），幼儿园在待遇上就做适当的调整，确立骨干教师并不确定，一段时期后再根据表现等重新予以调整。
分析与思考
这一案例中设计的是幼儿园管理中极为重要的一个方面—教师管理。现代管理思想强调的是管理核心，离开了人的作用，管理目标就不能实现，也就无所谓管理了。具体到幼儿园，其各项工作质量的高低，都取决于人，取决于教工队伍的素质。特别是在教养工作第一线的老师，他们是园所教养工作的直接执行者，对于园所保教质量的提高，根式骑着至关重要的作用。因此，能否采取行之有效的措施，调动起教师工作的积极性和主动性、发挥他们的主人翁意识、促进他们各方面能力的提高、建设起一支高素质的教工队伍，也就成为幼儿园管理工作是否有效的一个重要的表现，成为衡量园所领导的管理水平高低的一个重要指标。
正因为幼儿园的教师队伍建设有着如此重要的意义，重视师资队伍的建设也就日益成为幼儿园管理者的一大共识。不少幼儿园在教师管理上有了自己的的一套模式，并且据此进行教师的培养培训工作。该幼儿园的教师管理制度实际上也正体现了这样一种思路；既是一项规章制度，同事也是师资培训的一种手段。下面我们就来具体分析一下幼儿园的教师管理制度。
管理心理学的极力理论认为，动机的产生有赖于激励，也就是说，只有当外界环境如工作条件、管理制度等对人的行为的影响总是在同人的生存、发展、荣誉、社会地位等因素发生关系时，才会对人的行为产生激励作用，才能激发起人的行为的内在动机。该幼儿园对教师分层管理，正隐含有上述一些因素的关系，如管理制度与发展、管理制度与荣誉等关系。也正因为这些关系的存在，这一制度能够更大的激发教师的竞争意识。使得所有教师都产生一种紧迫感；对骨干教师提出更高的要求，需要骨干教师付出更多的努力，提高自身素养；非骨干教师在这种刺激下，为了获得与骨干教师同等的待遇，也不得不严格要求自己、向骨干教师奋进。同事，根据马斯洛“需要分层管理”的观点，以每位教师都有体现自我价值和实现自我能力的需要，为了实现这种的需要，他们都要不断完善自己，加强专业素养，这在一定程度上能使全园逐渐形成一种你追我赶、供求进步的良好氛围，既对幼儿园教师整体水平的提高有益，也对园内优良园风学风的形成有利。
另外，园内确立过干教师和非骨干教师主要依据的是“平时的工作表现和工作能力等”，体现了“任人唯贤”、“唯才是举”的用人原则，撇开了过去流行的“教龄型”用人准则。这种打破教师岗位待遇的“资格论”（即教龄长的教师工资高）的做法，能调动起广大青年教师和有能力之人的工作热情和积极性，也能对一些保佑：“倚老卖老”思想的老教师起到敲警钟的作用，迫使他们不断反省、发展。教师在竞争下求进取、在压力下促提高。
这一案例中设计的是幼儿园管理中极为重要的一个方面—教师管理。现代管理思想强调的是管理核心，离开了人的作用，管理目标就不能实现，也就无所谓管理了。具体到幼儿园，其各项工作质量的高低，都取决于人，取决于教工队伍的素质。特别是在教养工作第一线的老师，他们是园所教养工作的直接执行者，对于园所保教质量的提高，根式骑着至关重要的作用。因此，能否采取行之有效的措施，调动起教师工作的积极性和主动性、发挥他们的主人翁意识、促进他们各方面能力的提高、建设起一支高素质的教工队伍，也就成为幼儿园管理工作是否有效的一个重要的表现，成为衡量园所领导的管理水平高低的一个重要指标。